Die Kosten der Einstellung eines Mitarbeiters

Die Kosten der Einstellung eines Mitarbeiters

Der Ersatz eines Mitarbeiters kann für ein Unternehmen, unabhängig von der Branche, ein kostspieliges Unterfangen sein.

Oxford Economics hat einen Bericht erstellt, in dem die Kostenauswirkungen der Personalfluktuation in fünf verschiedenen Sektoren untersucht wurden: Einzelhandel, Recht, Buchhaltung, Medien & Werbung und IT & Technik.  Ihre Ergebnisse zeigten, dass der Ersatz eines Mitarbeiters ein Unternehmen ca. 30.614 Pfund kosten kann.

Das Chartered Institute of Personal Development (CIPD) hat berichtet, dass diese Zahl zwar viele Unternehmer und Direktoren erschrecken kann, die Mehrheit der Arbeitgeber aber die spezifischen Kosten der Mitarbeiterfluktuation und die damit verbundenen Gemeinkosten nicht über den Akt der Einstellung einer neuen Person hinaus berechnet.

Folglich empfehlen Experten Unternehmen, die Bindungsraten sorgfältig zu überwachen und die Personalfluktuation auf ein Minimum zu reduzieren.

Lesen Sie weiter, um herauszufinden:

  • Die wahren finanziellen Kosten für den Ersatz eines Mitarbeiters
  • Die versteckten Kosten im Zusammenhang mit der Personalfluktuation, die von Arbeitgebern oft übersehen werden
  • Strategien zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung

Wie viel wird ein neuer Mitarbeiter tatsächlich kosten?

Die Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters gehen über den Werbe-, Bewerbungs-, Auswahl- und Einstellungsprozess hinaus. Arbeitgeber müssen die zusätzlichen finanziellen Aufwendungen für das On-Boarding eines neuen Mitarbeiters sowie die erforderliche Schulungs- und Managementzeit berücksichtigen.

Im Durchschnitt geben Unternehmen 5.433 Pfund für die damit verbundenen logistischen Kosten der Einstellung aus, wobei verschiedene Aktivitäten dazugehören, darunter vorübergehende Deckung (durchschnittlich 3.618 Pfund), Bewerbungszeit (durchschnittlich 767 Pfund), Vermittlungsgebühren (durchschnittlich 454 Pfund) und Zeit für Werbung und Personalressourcen (durchschnittlich 492 Pfund).

Abgesehen von den physischen Ausgaben sollten sich die Arbeitgeber auf einen Produktivitätsrückgang während der Übergangszeit einstellen. Dies kann je nach Branche, Führungsunterstützung, Einarbeitung, Dienstalter, Erfahrung und Eignung des neuen Mitarbeiters variieren.

Dieselbe Untersuchung hat gezeigt, dass im Durchschnitt neue Mitarbeiter in kleinen und mittleren Unternehmen (in der Regel unter 250 Mitarbeitern) sechs Monate benötigen, um die angestrebte Effizienz zu erreichen, im Vergleich zu 7 Monaten in größeren Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern. Der gleiche Bericht stellt auch fest, dass eine optimale Produktivität zwar innerhalb von 24-28 Wochen erreicht werden kann, es aber sehr oft bis zu zwei volle Jahre dauern kann, bis ein neuer Mitarbeiter eine vergleichbare Leistung wie ein bestehender Mitarbeiter erreicht hat.

Der Folgeeffekt der Fluktuation kann auch zu einem Rückzug und einem Produktivitätsrückgang bei anderen Mitarbeitern führen. Während eine gewisse Personalfluktuation unvermeidlich ist, sollten die Unternehmen regelmäßig prüfen, ob ihre Mitarbeiter dem Unternehmen und ihren täglichen Aufgaben negativ gegenüberstehen, obwohl dies vor allem nach Zeiten erhöhter Personalfluktuation der Fall ist.

Penny Loveless, Direktorin von Pecan Partnership, die Veränderungsprogramme für NatWest, Getty Images, Britannia Building Society und GlaxoSmithKline entwickelt hat, sagt: „...Engagement ist eine kulturelle Sache. Führungskräfte schaffen die Voraussetzungen für dieses Engagement. Es liegt an der Entschlossenheit der Führungskräfte, über den Punkt hinauszugehen, an dem die Mitarbeiter zufrieden zu sein scheinen“.

Top-Talente halten

Die CIPD definiert Personalbindung als das Verhältnis, in dem ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter hält, und sagt, dass er als Anteil der Mitarbeiter mit einer bestimmten Dienstzeit (in der Regel ein Jahr oder mehr) gemessen werden kann, ausgedrückt als Prozentsatz der Gesamtbelegschaft.

Unabhängig von den tatsächlichen Kosten, sowohl den physischen als auch den daraus resultierenden Leistungs- und Zeitverlusten, gibt es kaum Zweifel, dass die Bindung oder gar Umschulung von Mitarbeitern in den meisten Fällen eine weitaus kostengünstigere Lösung ist als der Austausch eines Teammitglieds.

Viele Studien haben Strategien ermittelt, die Arbeitgeber nutzen können, um ihre Mitarbeiterbindung zu verbessern.

Zu diesen Ansätzen gehört auch die Sicherstellung, dass die geleistete Arbeit sinnvoll und herausfordernd ist. Acas identifiziert einen der wichtigsten Ansätze zur Verbesserung der Bindungsraten als die Sicherstellung, dass die Arbeit „sinnvoll“ ist und die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Potenziale eines Mitarbeiters voll ausschöpft.

Während die Praxis – sicherzustellen, dass all diese Talente vollständig genutzt werden – zwischen den Unternehmen und den verschiedenen Branchen variieren kann, könnte an dieser Stelle die Schaffung anregender und vielfältiger Aufgaben und die Bereitstellung kontinuierlicher „Weiterbildungsmöglichkeiten“ von Vorteil sein, damit sich die Mitarbeiter entwickeln und verbessern können.

Kann Personalfluktuation jemals nützlich sein?

Trotz der damit verbundenen Kosten für den Ersatz eines Mitarbeiters innerhalb eines Unternehmens behaupten viele Experten, dass Unternehmen weniger zögern sollten, einen „unzufriedenen, leistungsschwachen Mitarbeiter zu verlieren, dessen Fähigkeiten veraltet sind“.

Edward E. Lawler, Professor für Betriebswirtschaft sagt: „...in der Tat kann die Fluktuation einiger Mitarbeiter dazu führen, dass ein Unternehmen mehr Geld spart, als es kosten würde, diesen Mitarbeiter zu ersetzen“.

Er fügt hinzu, dass in manchen Fällen „ein Unternehmen entsteht, das agiler und besser in der Lage ist, sich an das sich schnell verändernde Geschäftsumfeld anzupassen, mit dem die meisten Unternehmen heute konfrontiert sind“. Vor diesem Hintergrund kann die Fluktuation einiger Mitarbeiter dazu führen, dass ein Unternehmen langfristig mehr Geld spart, als es kosten würde, diesen Mitarbeiter zu ersetzen.

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