Drei Anzeichen für Rassismus am Arbeitsplatz (und wie Sie ihn verhindern können)

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Mittwoch, 5. Mai 2021

Der erste Schritt zur Bekämpfung von Rassismus am Arbeitsplatz besteht darin, ihn zu erkennen, aber das kann schwierig sein, weil er oft subtiler ist als erwartet. Hier sind drei Anzeichen für Rassismus am Arbeitsplatz und wie Sie damit umgehen können.

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Drei Anzeichen für Rassismus am Arbeitsplatz (und wie Sie ihn verhindern können)
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Die „Black Lives Matter“-Bewegung ist in letzter Zeit in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit gerückt, und aus gutem Grund finden zurzeit rund um den Globus Proteste statt. Doch obwohl viele Unternehmen schnell und eifrig Solidaritätserklärungen abgegeben und sich verpflichtet haben, gegen rassistische Vorurteile am Arbeitsplatz vorzugehen, hat sich dies oft nur als leere Geste erwiesen. Eine Instagram-Umfrage der Netzwerkgruppe „Black and HR“ ergab, dass an 77 % der Arbeitsplätze die Probleme der schwarzen Community nicht angesprochen werden.

Ein Problem ist, dass Rassismus am Arbeitsplatz oft schwer zu erkennen ist. Meist haben die Menschen of Color nicht mit offener Feindseligkeit zu kämpfen - obwohl es diese immer noch gibt -, sondern mit kleineren, heimtückischeren Fällen rassistischer Vorurteile. Eine Studie mit Schwarzen Teenagern ergab beispielsweise, dass sie im Durchschnitt 2,5 Mal pro Woche als Experten für ihre Rasse angesehen und 3 Mal pro Woche aufgrund ihrer Rasse vom Erreichen bestimmter Ziele abgehalten wurden.

Mit Rassismus müssen sich die Mitglieder der Schwarzen Gemeinschaft tagtäglich auseinandersetzen, obwohl die meisten Arbeitgeber bestrebt sein dürften, dies zu verhindern. Doch das ist leichter gesagt als getan. Die Organisationen müssen damit beginnen, die Anzeichen von Rassismus zu erkennen und dann geeignete Maßnahmen dagegen zu ergreifen.

1. Mikroaggressionen

Brande Martin berichtet im Zusammenhang mit ihren Erfahrungen als Frau of Color am Arbeitsplatz, dass ihr bei wichtigen Veranstaltungen von Weißen Kollegen Fragen wie "Was machst du denn hier?" gestellt werden. Jeder einzelne solcher Fälle ist entwürdigend und impliziert Überraschung, dass eine Frau of Color bedeutend genug ist, um an wichtigen Veranstaltungen teilzunehmen. Obwohl eine solche Frage für sich allein betrachtet gar nicht so schlimm zu sein scheint.

Das Problem ist, dass Vorfälle wie dieser fast nie Einzelfälle sind. Wir nennen sie Mikroaggressionen: kurze, aber häufige Vorfälle, die zu einer Kultur der Vorurteile gegenüber Minderheitengruppen beitragen. Stellen wir uns das so vor, wie sich einen Zeh zu stoßen; wenn das einmal passiert, ist es unangenehm, aber erträglich, wenn es jedoch jeden Tag mehrmals passiert, wird es schnell verstörend und unmöglich zu ertragen.

Oft sind solche Äußerungen nicht als Beleidigung oder Schädigung gedacht und können durchaus freundlich gemeint sein, aber das mindert nicht ihre Wirkung, die sogar doppelt problematisch sein kann.

"Leider fällt die Last des Vorgehens gegen Mikroaggressionen am Arbeitsplatz auf diejenigen, gegen die sie gerichtet sind." - Oluseyi Adesalu, Stipendiat für medizinische Ausbildung bei Health Education England und ehrenamtlicher wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Forschungsabteilung für medizinische Ausbildung an der UCL.
 

Auch nachdem Mikroaggressionen einmal entdeckt wurden, kann es schwierig sein, sie zu bekämpfen. Weiße Mitarbeiter sollten ihr Bestes tun, um solche Vorfälle zu melden, da der Verursacher vielleicht nicht versteht, dass sein Verhalten rassistisch war, und die Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass dies keine Entschuldigung ist.

Die Arbeitgeber sollten dafür sorgen, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mikroaggressionen ernst genommen werden können. Dr. Uché Blackstock, CEO und Gründerin von Advancing Health Equity, empfiehlt, Mitarbeiter zu ermutigen, das Wort zu ergreifen, wenn sie sich in einer Situation unwohl fühlen, egal wie unbedeutend sie auch erscheinen mag.

2. Ablehnen von Beschwerden

Wenn es daran geht, Rassismus am Arbeitsplatz aktiv zu benennen, stellen viele Schwarze Mitarbeiter fest, dass ihre Beschwerden und Erfahrungen abgetan werden, sowohl von ihren Kollegen als auch von den Verantwortlichen. Dies ist an sich schon ein Zeichen von Rassismus.

Diese Situation kann verschiedene Formen annehmen. In vielen Fällen glauben die Kollegen wirklich nicht, dass Rassismus am Arbeitsplatz existiert. In Großbritannien ist dies bei älteren Arbeitnehmern eher der Fall: nur 12 % der Mitarbeiter über 55 Jahre glauben, dass sie Rassismus am Arbeitsplatz erlebt oder gesehen haben, im Vergleich zu 42 % der Mitarbeiter zwischen 18 und 34 Jahren. Und das, obwohl das Ausmaß der Diskriminierung in Großbritannien seit den 1960er Jahren unverändert geblieben ist.

Anderswo, und noch heimtückischer, wird der Rassismus zwar erkannt, aber abgetan. In den USA stimmen 65 % der Schwarzen Arbeitnehmer zu, dass sie sich mehr anstrengen müssen als andere Mitarbeiter, um beruflich voranzukommen. Diese Aussage unterstützen dagegen nur 16 % der Weißen Mitarbeiter.

Ähnlich stimmen 75 % der weißen Kanadier zu, dass schwarze Menschen im Land diskriminiert werden, aber fast 40 % verstehen die Wut der Schwarzen Kanadier nicht.

„Eine bedeutende Anzahl Kanadier scheint zu erwarten, dass Menschen, die Rassismus erleben, sich nicht zu sehr darüber aufregen sollten.“ - Michael Adams, Präsident des Environics Institute, und Marva Wisdom, professionelle Vermittlerin und Direktorin für Gemeinschaftsengagement und Öffentlichkeitsarbeit für das Black Experience Project und leitende Mitarbeiterin an der Munk School of Global Affairs and Public Policy.
 

Einer der größten Hintergründe, die den Rassismus unangefochten gedeihen lässt, ist die Vorstellung, dass es ihn entweder nicht gibt oder dass er „doch gar nicht so schlimm ist“. Das Ignorieren von Beschwerden oder Erfahrungen Schwarzer Mitarbeiter trägt massiv zu einem rassistischen Arbeitsumfeld bei. Um dies zu vermeiden, sind offene Gespräche mit Ihren Mitarbeitern notwendig.

Diskussionen über Rassismus am Arbeitsplatz sind oft großartige Gelegenheiten, um das Einfühlungsvermögen der Belegschaft zu verbessern. Weiße Mitarbeiter zu fragen, wie sie sich fühlen würden, wenn sie wie ein schwarzer Mitarbeiter behandelt würden, und schwarze Mitarbeiter von ihren Erfahrungen berichten zu lassen, fördert ein Umfeld, in dem ein sinnvolles Verständnis erreicht werden kann.

3. Einheitliche Belegschaft

Ein Arbeitsplatz, der nicht rassistisch repräsentativ ist, muss nicht unbedingt rassistisch sein, aber er ist kein gutes Zeichen. Im besten Fall ist er ein großes Hindernis für die Lösung anderer Probleme, die mit Rassenvorurteilen zu tun haben. Es ist allgemein anerkannt, dass eine wirksame Veränderung in Sachen Rassismus am Arbeitsplatz von oben nach unten erfolgen muss. Dies ist jedoch sehr viel schwieriger, wenn ein Unternehmen und seine Führungskräfte überproportional Weiß sind.

In Unternehmen, die nur wenige Menschen of Color beschäftigen, bleibt die Last, Probleme mit systemischem Rassismus zu beheben, oft bei diesen Mitarbeitern hängen, was zu einer zusätzlichen Arbeitsbelastung führt und sie im Wesentlichen dazu zwingt, die Fehler anderer Leute zu beheben. Unternehmen mit gut gemischten Personalabteilungen und Führungsteams werden jedoch in der Lage sein, diese Themen von oben nach unten effektiver anzugehen.

Dieses Problem beginnt bereits bei der Einstellung. Oftmals stellen Unternehmen nicht wegen aktiver Vorurteile, sondern aufgrund unbewusster Voreingenommenheit nicht diversifizierte Belegschaften ein. Das häufigste Problem ist hier die Affinitätsverzerrung, die dazu führt, dass Menschen unbewusst Personen bevorzugen, die ihnen ähnlich sind. Dies führt dazu, dass Arbeitgeber Menschen mit der gleichen Rasse und dem gleichen Hintergrund wie sie selbst einstellen. Das Ausmaß dieses Problems wird deutlich, wenn man sieht, dass nur 3,2 % der Führungskräfte in den USA Menschen of Color sind.

Der Umgang damit beginnt mit der Identifizierung und Einsicht, dass unbewusste Voreingenommenheit existiert, und dem Aufspüren, wie diese den Einstellungsprozess beeinflusst. Bei Microsoft gab es beispielsweise ein System, bei dem die Personalverantwortlichen das Feedback anderer Mitarbeiter zu einem Kandidaten sehen konnten, bevor sie ihn selbst intervieweten, wodurch Voreingenommenheit begünstigt wurde. Das Entfernen dieses Systems ermöglichte eine Meinungsbildung ohne den Einfluss von Gleichgesinnten, was eine Voreingenommenheit weniger wahrscheinlich machte.

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