Vos salariés détestent votre service des ressources humaines ? Voilà quelques él

Stuart Hearn

Stuart Hearn Stuart Hearn a 20 ans dexperience dans le secteur des ressources humaines

lundi 3 septembre 2018

Les départements RH sont essentiels à la réussite de la gestion et de la fidélisation de l'emploi. Mais, l’on observe trop souvent une rupture dans les relations entre les salariés et les managers des ressources humaines.

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Beaucoup de salariés n'aiment pas les RH. Ce n'est pas un secret. Mais pourquoi ?

Entre autres choses, il est de la responsabilité des RH de gérer les relations personnelles. Leur existence est clé au sein de l'entreprise en tant que structure de soutien pour les salariés, des problématiques quotidiennes jusqu’au bien-être. Ce sont les bergers qui s'occupent du troupeau, alors pourquoi les moutons les détestent-ils tous ?

Le besoin de bonnes relations entre les salariés et les RH est une réalité. Une bonne RH favorise la satisfaction des salariés, améliorent le moral, augmentent la productivité et entraînent une meilleure rétention des salariés. Alors qu'est-ce qui ne va pas, et comment les entreprises peuvent-elles résoudre ces problèmes pour tirer profit de bonnes ressources humaines ?

Pourquoi vos salariés détestent-ils les RH ?

Comprendre pourquoi vos salariés détestent les RH est la première étape pour résoudre le problème. Voici quelques causes possibles :

Trop de formalités administratives

Les RH imposent, et y attachent beaucoup d’importance, trop de formalités administratives et de règles à la gestion des salariés. Le mécontentement de la plupart des salariés est souvent imputable à la saturation de ces règles ou d’avoir trop souvent entendu « mes mains sont liées ». Certains salariés des RH sont devenus experts dans l'art de se cacher derrière la bureaucratie et les règles, plutôt que de fournir des mesures de soutien ou de lutter contre la réglementation pour servir au mieux les salariés.

Les salariés obtiennent des réponses déshumanisées à leurs problèmes. Les départements RH les moins appréciés sont ceux qui font preuve d'une trop grande dépendance à l'égard des politiques et des pratiques approuvées. Ces politiques peuvent souvent aller à l'encontre de la nature humaine dans un environnement de travail, ce qui conduit les salariés à avoir l'impression que leur département RH les déshumanise. Les salariés ont le sentiment d’être perçus comme les composantes d’une machine, plutôt qu'un individu avec des problèmes et des conditions uniques. 

Punis pour des infractions mineures

Une conséquence de cette trop grande importance accordée à la bureaucratie est qu'elle peut conduire à des situations perçues comme injustes ou exagérées par les salariés. Le non-respect mineur des règles ou de légères infractions aux pratiques peut être qualifié de violation majeure.

Il s’agit d’un autre exemple de la déshumanisation de la pratique des ressources humaines. Les politiques proposent une dichotomie manichéenne, sans aucune nuance. Les salariés feront des erreurs, et des situations inévitables se produiront et entraîneront la rupture de ces politiques.

Cela conduit à des mesures disciplinaires, telles que des avertissements.

Le résultat est que les salariés ont l'impression d'avoir été victimisés. Le manque de clémence de certaines ressources humaines crée une atmosphère de mécontentement entre les salariés et le département, où les voix ne sont pas entendues et où les histoires humaines ne sont pas prises en compte.

Opinion biaisée dans une situation qui nécessite une réflexion impartiale

Les RH sont, par définition, un département mis en place pour soutenir le côté humain de l'entreprise. Pourtant, de nombreux salariés estiment qu'il s’agit d’un mécanisme de contrôle de la haute direction. Les départements des ressources humaines souvent de connivence avec les employeurs dans les litiges font preuve de préjugés dans des situations nécessitant une approche impartiale, ce qui entraîne le mécontentement des salariés.

Le problème se pose lorsque les RH et la direction deviennent trop intimement liés. Ceci s'avère particulièrement vrai lorsque les cadres des RH font partie de la haute direction. Dans ce cas, les salariés sont méfiants et considèrent que le département est une sorte d'extension de la direction et non une structure de soutien existant pour les aider.

Les RH manquent de moyens

Les départements des ressources humaines sont régulièrement sous-financés. Les entreprises trouvent souvent qu’en termes de rentabilité directe, l’argent est mieux dépensé ailleurs, par conséquent, le département en souffre.

Les départements RH, ayant de maigres budgets, ne sont pas en mesure de fournir aux travailleurs les moyens nécessaires. Ils ne peuvent gérer correctement les conflits, maintenir activement les conditions de travail, ni soutenir efficacement les salariés. Sans ce soutien, les salariés ont l'impression d'être trahis ou ignorés par les RH, de recevoir des réponses brutales, des briefings sur les politiques et un investissement en temps très limité.

Systèmes de feedback et d'évaluation archaïques  

Même si les systèmes de feedback annuel ne sont plus efficaces, de nombreux départements RH continuent de les utiliser. Les évaluations annuelles étaient une pratique systématique autrefois utilisée par les entreprises. Or, elles s'avèrent inutiles dans cette époque révolue.

Les rôles sont désormais beaucoup plus diversifiés. Les entreprises accordent beaucoup plus de responsabilités aux salariés individuellement. Les RH ne s'occupent pas des travailleurs d'usine concernés par les quotas. Ils s’occupent des salariés dynamiques aux nombreuses responsabilités. Le maintien de systèmes de feedback et d'évaluation démodés donne aux salariés le sentiment d’être sous-estimés ou injustement jugés. Ces systèmes favorisent l'idée que les RH ne sont pas intéressés par le progrès actif et le développement des salariés, et sont plutôt fixés sur des objectifs et des chiffres globaux.

Comment résoudre ce problème ?

Même lorsque la relation entre vos salariés et les RH est un peu difficile, cela ne signifie pas pour autant que vous ne pouvez pas la réparer.

Déployer des pratiques RH qui profitent aux salariés

Si la direction oblige les RH à suivre les politiques à la lettre, les RH s’exécuteront. Si les RH sont obligés de soutenir la direction dans les conflits, les RH s’exécuteront. Cependant, les RH ne doivent pas se contenter d’être un outil pour simplifier la gestion des affaires, mais plutôt un département pouvant aider les salariés à atteindre un plus haut niveau de satisfaction et les épauler en cas de difficultés pour trouver des solutions satisfaisantes.

Améliorer les relations entre les RH et les salariés signifie souvent leur donner plus de pouvoir pour aider et soutenir les travailleurs. Notamment en faisant preuve de plus de souplesse à l'égard de la politique et rétablir la confiance nécessaire pour défendre un salarié. La suppression de ces processus stricts n'est pas toujours bénéfique d'un point de vue opérationnel, car elle ouvre la voie à des défis uniques. Cependant, apporter de la flexibilité à un cadre trop manichéen doit être encouragé.

Un équilibre s'impose. Les politiques sont importantes pour le contrôle et la stabilité, mais il en va de même pour l'humanisation de votre lieu de travail, l'élimination de la gestion robotisée des ressources humaines et le traitement des individus comme tels.

Fournir les outils pour une bonne gestion des ressources humaines

Les RH ne peuvent pas faire leur travail s'ils n'ont pas les bons outils pour le faire. Apporter un peu de flexibilité aux politiques est un début, mais ils doivent également être en mesure de propose aux salariés le soutien dont ils ont besoin par d'autres moyens.

Faire la transition des évaluations à l'ancienne à des formes plus modernes de feedback et la mise en place d'objectifs, comme des logiciels de gestion des performances pour suivre activement le succès et le développement, permet aux salariés de se sentir plus impliqués dans leur travail et leurs ressources humaines.

De même, l'amélioration des outils de RH, soit par l'entremise d'autres types de logiciels, soit par l'augmentation du personnel, permet de donner du temps aux salariés, le cas échéant. Par exemple, si un salarié a un différend sur les congés annuels, et que les RH manquent de ressources pour le gérer, ils vont s’en remettre à la réglementation et classer l'affaire, rendant le salarié mécontent. Cependant, s'ils ont le temps et les ressources nécessaires pour aider dans un conflit, les chances de trouver une solution acceptable pour les deux parties sont beaucoup plus élevées.

Embaucher les bons salariés

Si vous placez des bureaucrates obsédés par les politiques dans des rôles de ressources humaines, vos salariés auront affaire à des bureaucrates obsédés par les politiques. Si vous recherchez activement des membres des RH désireux d'établir des relations et d'améliorer la qualité de l'environnement de travail de vos salariés, alors c'est ce que vous trouverez.

Les RH sont une affaire de personnes, alors choisissez des managers axés sur les personnes pour occuper des postes de ressources humaines.

Auteur : Stuart Hearn a 20 ans d'expérience dans le secteur des ressources humaines. Il a cofondé plusHR, un des principaux cabinets de conseil en ressources humaines du Royaume-Uni, et a précédemment travaillé en tant que directeur international des ressources humaines pour Sony Music Publishing. Stuart est actuellement PDG de Clear Review, un logiciel innovant de gestion de la performance.

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