Le coût d'embauche d'un salarié

Oxfort Economics a effectué une étude qui a pris en compte les implications financières de la rotation du personnel dans cinq différents secteurs : Commerce de détail, Juridique, Comptabilité, Médias et Publicité, et Informatique et Technologie. Leurs conclusions ont révélé que le remplacement d'un membre du personnel coûte en moyenne environ 34 857,41 € à une entreprise.

Le Chartered Institute of Personal Development (CIPD) a indiqué que même si ce chiffre peut surprendre de nombreux directeurs et chefs d'entreprise, la majorité des employeurs ne calculent pas les coûts inhérents à la rotation du personnel ni les frais généraux liés à cette « perte » au-delà de l'engagement d'une nouvelle personne.

Cela conduit souvent à des recommandations d'experts selon lesquelles les entreprises devraient surveiller attentivement les taux de rétention et réduire la rotation du personnel au maximum.

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Quel sera le coût réel d'un nouveau salarié ?

Le coût de recrutement d'un nouveau salarié va au-delà de la simple offre d’emploi, de l'entretien, de la présélection et de l'embauche. Les employeurs doivent prendre en compte les dépenses supplémentaires liées à l'intégration d'un nouveau salarié ainsi que le temps de formation et de gestion requis.

Pour les entreprises, les coûts logistiques associés à l'embauche s'élèvent en moyenne à 6206 €, auxquels s’ajoutent divers autres coûts, notamment le remplacement temporaire (environ 4 133 €), la durée de l'entretien (environ 876,2 €), les frais d'agence de recrutement (environ 518,64 €) ainsi que la publicité et l’énergie dépensée par les ressources humaines (environ 562,05 €).

Mis à part les dépenses physiques, les employeurs doivent anticiper une baisse de productivité durant la période de transition. Cela peut varier selon les secteurs, intervention de la direction, formation d’intégration, ancienneté du poste, expérience et aptitude du nouveau salarié.

La même recherche a montré qu'au sein des petites et moyennes entreprises (généralement de moins de 250 salariés), il faut environ 6 mois aux nouveaux salariés pour atteindre l'efficacité ciblée, contre 7 mois au sein des plus grandes entreprises de plus de 250 salariés. Le même rapport révèle aussi que même si la productivité optimale peut être atteinte en 24-48 semaines, il faut très souvent deux années complètes à un nouveau salarié pour atteindre des résultats comparables à ceux d’un membre du personnel existant.

L'effet d'entraînement de la rotation du personnel peut aussi causer un désengagement et une baisse de la productivité parmi les autres salariés. Bien qu'une certaine rotation de personnel soit inévitable, les entreprises doivent régulièrement surveiller le désintérêt potentiel de leurs salariés pour l'entreprise et leurs tâches quotidiennes, encore plus en cas de fort roulement du personnel.

Penny Loveless, directrice Pecan Partnership, qui a conçu des programmes de changement pour NatWest, Getty Images, Britannia Building Society et GlaxoSmithKline a déclaré : « …l'engagement est une affaire culturelle. Les leaders créent les conditions de l'engagement. Cela dépend de la détermination des leaders à aller au-delà du point de satisfaction des salariés ».

Retenir les meilleurs talents

Le CIPD définit la rétention comme le degré de fidélisation des salariés, et il représente la proportion de salariés avec une ancienneté définie (généralement un an ou plus) exprimée en pourcentage du nombre total d’effectifs.

Quels que soient les coûts réels, physiques et résultant des pertes de production et de temps de gestion, il est évident que retenir ou même reformer le personnel est le plus souvent une solution bien plus rentable que le remplacement d'un membre de l'équipe.

De nombreuses études ont identifié les stratégies que les employeurs peuvent exploiter afin d'améliorer le taux de rétention de leurs salariés.

Ces approches offrent la garantie que le travail entrepris est significatif et stimulant. Acas précise qu'une des principales approches pour améliorer les taux de rétention est de s'assurer que le travail est « significatif » et qu'il utilise pleinement les compétences, les capacités et le potentiel d'un salarié.

Même si dans la pratique, il s’agit d’une priorité qui doit être respectée, elle diffère selon les entreprises et les différents secteurs d'activité. En général, cette approche implique un travail stimulant et diversifié, et des « opportunités de formation continue pour que les salariés sentent qu'ils évoluent et s'améliorent ».

La rotation du personnel peut-elle être bénéfique ?

Malgré les coûts associés au remplacement d'un salarié au sein d'une entreprise, de nombreux experts affirment que les entreprises devraient être moins réticentes à l’idée de perdre « un salarié mécontent, sous-performant dont les compétences sont dépassées ».

Edward E Lawler, un professeur de commerce a commenté : « …en effet, la rotation de quelques salariés peut finir par faire économiser à une organisation plus d'argent que le coût de remplacement d’un salarié ».

Il a ajouté que dans certains cas, « cela permet à l’entreprise d’être plus agile et plus à même de s'adapter à l'évolution rapide de l'environnement commercial à laquelle la plupart des sociétés font face ». En gardant cela à l'esprit, la rotation de quelques salariés peut finir par faire économiser à une organisation plus d'argent que le coût de remplacement d’un salarié.