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Warum Google die jährliche Beurteilung verwirft

Leistungsbeurteilungen werden seit Jahrzehnten durchgeführt, mit dem Hauptziel die Leistung der Angestellten, des Team oder der Abteilung jährlich zu steigern.

Unabhängig des guten Hintergrundes dieser Anwendung, glauben viele Personalabteilungen nicht, dass sie genaue oder gar nützliche Informationen erbringen. Zusätzlich zu dem Zweifel über die Datenkorrektheit, kann die selbige Leistungsbeurteilung oft die Produktivität eher senken. Die Vorstellung eines öffentlichen Gesprächs über Fehler, die angesprochen werden müssen, kann oft zu unproduktiven Ergebnissen führen, das negative Gefühle herbeiführen kann.

Überraschenderweise sind es nicht nur die Angestellten, die das alljährliche Ritual des Rückblicks und der Ranglisten fürchten. Viele Untersuchungen haben offengelegt, dass diese Abneigung sowohl auf Angestellte als auch das Management zutrifft. Jim Heskett, Professor für Business Logistics an der Harvard University setzt die Leistungsbeurteilung einer „Wurzelkanalbehandlung”, gleich, es gehört damit zu der unbeliebtesten Aktivität für sowohl Angestellte als auch Vorgesetzte. Was ist demnach die beste Variante um Angestelltenbeurteilungen durchzuführen? Google hat als innovatives und zukunftsweisendes Unternehmen allen anderen voran, seine eigene Technik für die Beurteilung von Angestellten entwickelt.

Lesen Sie in den folgenden Abschnitten:

  • Wie Google die Ziele für Angestellte aufstellt
  • Wie die Technik für Ziele und Schlüsselergebnisse funktioniert
  • Wie gibt man der Beurteilungen den richtigen Stellenwert?

Wie Google seine Ziele aufstellt

Viele große Unternehmen, aber auch ihre kleineren Partner, geben nun die traditionelle Leistungbeurteilung auf und führen neue Mechanismen ein, wie das Engagement und Leistungsmanagement  ihrer Angestellten ausgewertet werden kann. Es ist damit kaum eine Überraschung, das Google an vorderster Front, eine neue Bewegung zur jährlichen Beurteilung initiiert und etabliert.

Google rühmt sich selbst seiner zukunftsweisenden Management-Richtlinien, was der Suchmaschinen-Riese anhand der re: Work Plattform verdeutlicht. Eine Plattform, die ihre Erfahrung bezüglich Arbeitskultur und Managmentpraxis teilt.

Google Unternehmenspartner Rick Klau sagt, die Vermeidung der formellen Rangfolge gegenüber der Einführung eines ständig stattfindenen Feedbacks stellt ein kritisches Element der Google DNA dar und ist eines der wesentlichen Kriterien, die das Unternehmen zu dem gemacht haben, was es heute ist.

Ziele und Schlüsselergebnisse

„Ziele und Schlüsselergebnisse“ ist eine Technik um Ziele zu setzen und Ergebnisse innerhalb des Unternehmens zu kommunizieren. Andy Grove, Präsident von Intel in den 1970er Jahren, war der Erste, der diese Technik implementiert hat, die heute von vielen Technologiefirmen einschließlich Google, LinkedIn, Oracle und Twitter verwendet wird.

Google verwendet die Technik der Ziel- und Schlüsselergebnisse, um die Leistung der Angestellten über ein vielschichtiges Beurteilungs- und Auswertungssystem zu analysieren. Im ersten Schritt verwenden Vorgesetzte eine fünfstufige Skala um ihre Angestellten, von einer „notwendigen Verbesserung“ bis zu „Super“, zu beurteilen.

Interessant und gleichzeitig überraschend ist, dass bei Google nicht die Vorgesetzten diejenigen sind, die Einfluss auf das Ergebnis der Beurteilung haben. Im nächsten Schritt wählen Angestellte und ihre Vorgesetzten ein Expertenteam zur Beurteilung aus, bestehend aus Googlemitarbeitern – die dem Angestellten sowohl vorgesetzt als auch untergeben sind und den Mitarbeiter bewerten.

Das Expertenteam wird dann einfach gebeten, eine Sache zu nennen, bei der mehr getan werden sollte und eine Sache zu nennen, die anders gemacht werden könnte,  um das Unternehmen noch positiver zu beeinflussen. Aus Vorgesetzten zusammen gesetzte Gruppen beurteilen dann gemeinsam ihre Mitarbeiter, um ein möglichst objektives Ergebnis zu erzielen und potenzielle Voreingenommenheit zu begrenzen, da diese die endgültige Bewertung des Angestellten beeinflussen kann.

Die Angestelltenbeurteilung ist kein Gehaltsgespräch

Traditionell assoziieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die jährliche Beurteilung mit einem Gespräch rund ums Gehalt. Viele Arbeitgeber haben in der Vergangenheit, sei dies nun richtig oder falsch, versucht, hohe Leistungen zu erzielen, indem sie Geld als Anreiz für den Angestellten verwendet haben. In Verbindung mit ein paar formellen Diskussionen wurde dann die versprochene jährliche Gehaltserhöhung als Teil der Jahresbeurteilung abgelehnt oder genehmigt.

Bei Google werden Gehaltsverhandlungen von Angestelltenbeurteilungen getrennt. Der Riese unter den Suchmaschinen führt seine jährliche Beurteilung im November durch, während Gehaltsverhandlungen typischerweise einen Monat später stattfinden. Dies fördert den Wunsch, gute Arbeit zu leisten und das Unternehmen zu verbessern, und nicht das Bedürfnis Bargeld zu erwirtschaften.

Permanente Rückmeldung an die Belegschaft, die Einführung von Zielen und Schlüsselergebnissen und Mitarbeitermotivation mit den richtigen Anreizen, haben Google zu dem gemacht, was es heute ist, eines der Unternehmen mit der höchsten Mitarbeiterzufriedenheit. Kann Ihr Unternehmen von dem Google- Ansatz profitieren anstatt die traditionelle Leistungsbeurteilung beizubehalten? Senden Sie uns Ihre Gedanken per Tweet an @InboxInsight.

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