Entlassungen taktvoll handhaben – was Sie nicht sagen dürfen

Entlassungen taktvoll handhaben – was Sie nicht sagen dürfen

Die Rolle einer Führungskraft ist durchaus lohnenswert, allerdings hat auch sie, wie die meisten geschäftlichen Bereiche, ihre negativen Seiten – die Entlassung von Mitarbeitern ist eine davon.

Als letztes Mittel gehören Entlassungen zum Geschäft dazu, sollten aber nicht leicht genommen werden.

Bei Entlassungen sollte der Arbeitgeber die Gründe für die Entlassung des Mitarbeiters taktvoll behandeln. Vermeiden Sie es, sich zu anderen Dingen als der Entlassung zu äußern und seien Sie professionell ungeachtet Ihrer Beziehung zu der Person. Vermeiden Sie Ausdrücke oder Hinweise auf Situationen, die als Diskriminierung ausgelegt werden könnten und Argumente für eine rechtswidrige Entlassung liefern. Bedenken Sie auch die Urteile der übrigen Beschäftigten, da diese dem Ruf eines guten Mitarbeiters schaden könnten.

Die Geschäftsleitung sollte alle an Disziplinarmaßnahmen beteiligten Mitarbeiter wirksam schulen, denn „der Arbeitgeber und die Personalabteilung sind verantwortlich dafür sicherzustellen, dass alle Streitfälle im gesamten Unternehmen auf faire und gleiche Weise gehandhabt werden“, sagt CIPD.

Zu den Hauptgründen für Entlassungen zählen:

  • Probleme mit Fähigkeiten oder Qualifikationen
  • Mitarbeiterfehlverhalten
  • Illegalität oder Verstoß gegen eine gesetzliche Pflicht
  • Betriebsbedingte Kündigung

Um Argumente für eine unfaire Entlassung zu vermeiden, muss die Situation taktvoll gehandhabt werden und alle Einzelheiten sind im Voraus zu planen. Vom Besprechungszimmer bis hin zu den verwendeten Ausdrücken müssen Sie auf etwaige Probleme während des Entlassungsgesprächs vorbereitet sein.

HR Law sagen, dass „Arbeitgeber, aufgrund des Risikos der Offenlegbarkeit des Gesprächs, auf den Inhalt des Gesprächs achten müssen.“ Die Arbeitgeber müssen sicher sein, dass es einen fairen Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gibt und der betroffenen Person erklären, dass sie eine gütliche Einigung erzielen wollen, um die Unannehmlichkeiten eines formalen Prozesses zu vermeiden.

Diese „unbeschadete“ Besprechung wird nicht aufgezeichnet und gestattet den Arbeitnehmern, mit einer Kompromissübereinkunft zu gehen. Diese Besprechungen können bei der Lösung der Angelegenheit helfen, um einen langen Entlassungsprozess zu vermeiden, was im Interesse beider Parteien ist. Die „unbeschadete“ Regel sollte im gesamten Prozess umgesetzt werden, um sicherzustellen, dass das Gespräch nicht als diskriminierend angesehen werden kann. Wenn dieser Prozess nicht zur Verfügung steht oder seitens des Arbeitgebers unklug ist, muss ein offizielleres Entlassungsgespräch organisiert werden.

Seien Sie offen und ehrlich

Stellen Sie sicher, dass Sie alle Fakten haben, kommunizieren Sie die Probleme in einer professionellen und sachlichen Weise und übernehmen Sie die Kontrolle der Besprechung. Täuschen Sie den Arbeitnehmer nicht und seien Sie ehrlich über die Situation, so dass er vollkommen versteht, warum er entlassen wird.

Der Arbeitnehmer soll sich in diesem Prozess unterstützt fühlen, setzen Sie also unterstützende Sprache und Gestik ein. Laut Acas „kann es schwierig sein, Ihre Emotionen zu kontrollieren, wenn der Arbeitnehmer streitlustig ist oder Sie beschuldigt.“ Wenn die Situation persönlich wird, denken Sie daran, jederzeit objektiv und vorurteilsfrei zu bleiben – dieser Prozess ist oftmals emotional.

Seien Sie vorbereitet

Vorbereitung und Planung sind sehr wichtig, um Entlassungen taktvoll zu handhaben. Indem Sie sich vorstellen, wie einzelne Mitarbeiter auf die Kündigung bzw. Entlassung reagieren, können Sie sich auf mögliche Situationen vorbereiten. Wenn Sie die Arbeitsunterlagen des Mitarbeiters vor der Entlassung lesen, können Sie seine Reaktion einschätzen. Mitarbeiter, die emotionaler reagieren, benötigen emotive Unterstützung und Beratung. Es dauert manchmal länger, eigensinnige Mitarbeiter zu überzeugen. Informieren Sie die Sicherheitsabteilung vor der Besprechung, falls Probleme auftreten.

Wenn Sie Entlassungsgespräche führen, müssen Sie im Voraus wissen, welches Paket Sie anbieten. Achten Sie auf Bereiche, die verhandelt werden können und wenn es Verhandlungsspielraum gibt, erlauben Sie den Mitarbeitern, weitere Optionen zu besprechen. Stellen Sie sicher, dass die Betroffenen mit dem Ergebnis zufrieden sind, ohne dabei Unternehmensrichtlinien zu verletzen. CIPD sagt: „Genauso wie einer der fünf potenziell fairen Gründe der Entlassung zutreffen muss, muss der Arbeitgeber auch fair und angemessen gehandelt haben, um diesen Grund als ausreichend für die Entlassung des Mitarbeiters anzusehen.“

Der Schlüsselfaktor bei einer taktvollen Entlassungen ist die Vorbereitung auf die Besprechung. Es ist wichtig, dass die Umstände taktvoll behandelt werden, damit sich der Mitarbeiter im gesamten Prozess unterstützt fühlt. Und versteht, dass die Situation fair und einfühlsam behandelt wurde. Das hilft, weitere Maßnahmen zu vermeiden. Wenn der Mitarbeiter glaubt, dass die Entlassung nicht gerechtfertigt ist, wird er sie vielleicht als unfaire Entlassung melden.

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