keyfunctions

Die Hauptfunktionen eines Fachgebietsleiters

Fachgebietsleiter sind eine seltene Spezies von Angestellten, ungewürdigt für die Arbeit, die sie tun bis sie aufhören diese zu tun.

Ob sie als Mentor für die Angestellten in Erscheinung treten oder das Tagesgeschäft betreuen, die Rolle des Fachgebietsleiters innerhalb eines Unternehmens ist im moderenen Arbeitsumfeld allumfassend. Der steigende Anspruch an kreative Eingebungen erhöht nur den Druck auf diese unverzichtbaren Individuen.

Lesen Sie in den folgenden Abschnitten:

  • Was sind die Verantwortlichkeiten des Fachgebietsleiters?
  • Wie erhalten Sie das Vertrauen Ihrer Angestellten?

Die Verantwortlichkeiten des Fachgebietsleiters

Klassische Aufgaben eines Vorgesetzten beinhalten es, die Rolle des Angestellten zu definieren und festzulegen und mit den Zielen des Unternehmens in Beziehung zu setzen. Schulungen und Weiterentwicklungen spielen eine wichtige Rolle. 56 % der Personalleiter glauben, dass Schulungen und Weiterentwicklung eine Schlüsselfunktion für das Wachstum eines Unternehmens darstellen. Individuen benötigen Betreuung und Leitung, denn dies ermöglicht deren Weiterentwicklung, was langfristig ihre Leistung steigert.

Weitere Schlüsselfunktionen eines Fachgebietsleiters beinhalten:

  • Den täglichen Umgang mit Menschen sowie die Außenpräsentation des Unternehmens
  • Die Überwachung der Leistung des Unternehmens
  • Die Kundenbetreuung
  • Die Arbeitsverteilung und Schichtplanung
  • Das Anbieten von technischem Kundenservice, Vorhandensein von Kenntnissen über die Funktionsweise von Bürogeräten und dem Vorgehen im Falle eines technischen Ausfalls. Wer muss informiert werden, wenn Software fehlerhaft ist? Was ist das Vorgehen im Notfall?
  • Überwachung der betrieblichen Aufwendungen
  • Qualitätskontrolle: Kontrolle und Enwicklung der Arbeitsstandards und Beibehaltung der Produktionsqualität

Fachgebietsleiter als Schöpfer einer Kultur

Ein Unternehmen muss aus der Vogelperspektive überwacht werden, während der Angestellte, als Individuum aktiv betreut werden muss, wenn er seine Bestleistung erbringen und motiviert bleiben soll. Aus psychologischer Sicht, müssen Fachgebietsleiter an vielen Stellen zur selben Zeit aktiv sein.

Moral und Motivation liegen letztlich in der Hand des Fachgebietsleiters. Mit dieser Verantwortung wird die Beziehung zur Belegschaft ein Schwerpunkt. Es ist und bleibt ein Talent, eng genug mit der Belegschaft verbunden zu sein, um Vertrauen aufzubauen und trotzdem einen klaren professionellen Abstand zu wahren. Diese Fähigkeit erfordert Intelligenz, Sensibilität, Diskretion und Taktgefühl sowie Engagement und harte Arbeit.

Entsprechend einer Studie von „Great Place to Work“, empfinden 62 % der Angestellten, dass ihre Vorgesetzten nicht genügend Interesse ihnen gegenüber zeigen.  Zwei Drittel empfinden, dass ihre Arbeit nicht geschätzt wird, während 70 % der Angestellten mit dem Gedanken spielen eine andere Anstellung zu finden. Eine schlechte Beziehung zum Vorgesetzten ist ein Dauerthema unter  unzufriedenen Mitarbeitern.

Forschungsergebnisse fordern eine genauere Betrachtung  weiterer Schlüsselfunktionen von Vorgesetzten, wobei Vertrauen ein wesentliches Kritierium ist. Ergebnisse des 2012 durchgeführten „Engage for Success Reports“ belegen, dass Vertrauen die Leistung steigert.

Vertrauen innerhalb der organisatorischen Hierarchie

Um ein Verständnis für Vertrauen zu entwickeln, müssen seine relevanten Parameter in eine anwendbare Praxis für den Vorgesetzten umgewandelt werden.

Vertrauenswürdiges Verhalten beinhaltet:

  • Unterstützen Sie Angestellte dabei ihre Arbeit richtig zu tun:  Nur wenige Dinge sind frustrierender am Arbeitsplatz als jemandem eine Aufgaben zu erteilen, ihm jedoch nicht die Arbeitsmittel zu geben, um die Aufgabe erfolgreich umzusetzen. Wenn Angestellte eine halbe Stunde benötigen, um Equipment und Mittel zu recherieren, die sie benötigen, erhöht das ihr Stressempfinden und das Vertrauen in das Unternehmen schwindet schnell.
  • Mikromanagement vermeiden: Einem Angestellten vertrauen, dass er seine Arbeit erledigen kann, bedeutet auch, ihn seiner Arbeit zu überlassen. Einen Kollegen zu fragen, ob er mit seiner Arbeit bereits begonnen hat, ist eine gute Gelegenheit ihm vor den Kopf zu stoßen, zu demotivieren  und seine Kooperation zu verlieren. Wenn Sie nachhaken wollen, schicken Sie lieber eine E-Mail und fragen den Mitarbeiter, ob er denn alles hat, was er zur Bewältigung seiner Aufgaben benötigt. Diese taktvolle Anspielung wird auch als solche verstanden.
  • Übertragung von Stimmrechten im Unternehmen: Wenn Angestellte das Gefühl haben, dass sie am Unternehmen beteiligt sind, kümmern sie sich auch einfach mehr darum. Diese Beteiligung muss jedoch auch demonstriert werden. Viele Unternehmen generieren das Bild einer Übertragung von Verantwortung an ihre Angestellten, was viele Mitarbeiter jedoch sofort durchschauen.
  • Seien Sie ehrlich, offen, fair und ethisch korrekt: Das sollten Grundlagen in jeder Arbeitsumgebung sein. Vorgesetzte, die selbst bei der Umsetzung dessen versagen was sie Angestellten predigen, weihen das Unternehmen und sich selbst dem Untergang. Stehen Sie zu Ihrem Wort und machen Sie keine Versprechungen die Sie nicht zu 110 % einhalten können. Wie der Junge der „Wolf“ schrie, lernen Mitarbeiter nicht auf den Vorgesetzten zu hören der bei jeder Gelegenheit sagt: „Ich verspreche“.
  • Behandeln Sie Mitarbeiter als Individuen:  Allzu oft veranstalten Vorgesetzten den symbolischen Spaziergang durch die Gänge, verteilen ihr „Hallo, wie geht’s-Lächeln“ an jeden. Dieses aufgesetzte Lächeln ist die besten Art jedem Angestellten zu demonstrieren, dass sie keine individuelle Behandlung wert sind. Es wird das Ergebnis erzielen, das es verdient. Nehmen Sie sich die Zeit und sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, finden Sie wirklich heraus, wie es ihnen geht und was sie an Wochenenden tun. Sie sollen nicht der neue beste Freund werden, aber aufrichtiges Interesse wirkt wahre Wunder.
  • Anerkennung: Das ist die beste Gelegenheit Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie sie schätzen und dass Sie die Absicht haben Mitarbeiter auszuzeichnen die gute Arbeit leisten. Gehen Sie weiter als ein Essen für 2 oder Karten für das lokale Odeon, gehen einen Schritt weiter, um die Erfolge eines Mitarbeiters wirklich zu würdigen. Dieses Gefühl der Anerkennung wird sich im Unternehmen und darüber hinaus herumsprechen.
  • Unterstützen Sie statt zu hinterfragen:  Was ist der Unterschied zwischen den beiden Fragen: „Kommen Sie mit der letzten Aufgaben zurecht – benötigen Sie Hilfe? und „Haben Sie es erledigt?“ Der gleiche Inhalt, unterschiedlich formuliert. Gleiches gilt, wenn sich jemand krankmeldet, rufen Sie ihn nicht mitten am Tag an um herauszufinden, wie sein Husten ist. Wenn Sie keine Beweise haben, dass ein Angestellter nicht gemäß den Regeln spielt, können falsche Anschuldigungen Ihren Untergang bedeuten, die Freundschaft und das Vertrauen brechen.

Angestellte reagieren auf Ihr Unternehmen mehr als auf die Umstände, in denen Sie sich befinden. Demzufolge müssen Vorgesetzte die Beziehungen zu ihren Mitarbeitern die höchste Priorität geben, diese sind die Lebensader des Unternehmens.

Mit Übung und den richtigen Wertvorstellungen, sollte der Vorgesetzte in der Lage sein, ein gesundes Arbeitsklima zu schaffen.  In einer solchen Umgebung, kann der gefürchtete Chef zu einer das Herz erwärmenden, zugänglichen, gelassenen Person werden, an die man sich Notfällen wenden kann.

Großes Vertrauen und eine gute Leitung stellen sicher, dass Mitarbeiter bei der Arbeit erscheinen wollen und Dinge voranbringen wollen. Das ist der Arbeitsplatz nach dem sich jeder Vorgesetzte sehnt.

„Insight for Professionals“ ermöglicht kostenfreien Zugang zu den aktuellsten internationalen Führungskräftetheorien. Wir bieten unseren Mitgliedern Mehrwert, indem wir Berichte für Führungspersonal zusammentragen. Klicken Sie hier und lesen Sie mehr zum Thema Management.

Insights for Professionals