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Definition perfekter Leistungsindikatoren

Ein Leistungsindikator ist ein messbarer Wert, der demonstriert, ob eine Firma ihre Hauptgeschäftsziele tatsächlich erreicht.

Diese werden auf allen Ebenen einer Firma verwendet, um die erbrachte Leistung und den Erfolg der Zielvorgaben auf jeder Ebene zu bewerten. Leistungsindikatoren sind nach dem Regenschirmprinzip aufgebaut, welches sowohl die Langzeitziele einer Firma, aber auch die untergeordneten und täglichen Ziele misst.

Leistungsindikatoren sind demnach das Mittel, mit welchem Firmen ihre Ziele, Zwecke und Richtwerte den Angestellten gegenüber kommunizieren. Wie überall können, wenn nicht klar kommuniziert wird, Missverständnisse entstehen.

Dies kann besonders nachteilig für die erfolgreiche Umsetzung von Zielen sein, daher müssen Leistungsindikatoren gut durchdacht und strukturiert sein, sodass jeder genau weiß was von ihm erwartet wird. Lesen Sie in den folgenden Abschnitten wie Leistungsindikatoren definiert werden:

  • Die wesentlichen Eigenschaften für erfolgreiche Leistungsindikatoren
  • Nützliche Hinweise, die zu beachten sind
  • Seien Sie SMART

Halten Sie es einfach

Eine wesentliche Komponente für erfolgreiche Leistungsindikatoren ist Einfachheit. Sie sollten einfach zu verstehen und einfach messbar sein. Leistungsindikatoren können z.B. einfach nur hinterfragen: „Wie hoch war der Kundenzuwachs diesen Monat?“ oder „Wieviele Einheiten haben wir diese Woche verkauft.“ Geschäftsanalyse-Experte Jay Liebowitz sagt, dass effektive Leistungsindikatoren jene sind, die zu schnellen Entscheidungen führen und keine zusätzlichen Fragen aufwerfen.

Alle Beteiligten sollten genau wissen, wie Leistungsindikatoren herbeigeführt werden können. Wenn Mitarbeiter ihre Zielvorgaben verstehen, treten sie eher bezüglich Entscheidungsfindungen die das Endresultat betreffen proaktiv in Erscheinung. Gute Leistungsindikatoren erlauben Ihnen, messbare Daten für den Erfolg und Fortschritt einer Kampagne zu sammeln, welche dazu dienen, Mitarbeiter besser zu leiten. Diese Datenerhebungen müssen nicht nur quantitativ sein. Auch qualitative Informationen können generiert werden „Wie engagiert sind Mitarbeiter?“. Dies kann mittels Umfragen  oder individuellen Vorlagen erfolgen, was als effektives Mittel dient,  um auszuwerten ob ein Projekt eher positiv oder negativ umgesetzt wird.

Sie sollten gut abgestimmt sein

Entsprechend dem „Data Warehouse Institute” hat der metrische Ansatz einen positiven Effekt auf die Leistungsindikatoren, wobei ‘ein stufenförmiger Verlauf von der strategischen Firmenebene zur taktischen und betrieblichen Ebene’ verfolgt wird. Das bedeutet, dass die täglichen operativen strategischen Ziele der Leistungsindikatoren auf die übergreifenden Ziele der Leistungsindiatoren der Firmenstrategie angepasst sein sollten. Zum Beispiel sind einige Unternehme auf die Kundenaquise orientiert, während serviceorientierte Unternehmen auf Kundenerhalt ausgelegt sind. Es ist daher wichtig, das übergeordnete Ziel im Auge zu behalten, sodass die Leisungsindikatoren auf die übergeordnete Ziele der Firma abgestimmt sind.

Das ist nicht immer einfach, da es eine Reihe von über eine Vielzahl von Abteilungen verteilte Zeigerwerte geben kann, wobei dann das stufenförmige Konzept zum Einsatz kommt. Zum Beispiel haben Geschäftsführer typischerweise einen Zeigerwert, während die ihm direkt Zuarbeitenden zwei Zeigerwerte haben. Das mittlere Management hingegen hat drei oder mehr. Die Leistungsindikatoren auf höchster Ebene folgen einen stufenförmigen Verlauf durch das gesamte Unternehmen. Die Daten, die auf unteren Ebenen zusammengetragen werden, fügen sich ebenso in die höheren Ebenen ein. Der stufige Verlauf kann horizontal oder vertikal sein und sich daher sehr komplex gestalten. Eine umfangreiche Erläuterung finden Sie hier.

Denken Sie immer daran SMART zu sein!

Die Verwendung der SMART Kriterien kann Ihnen dabei helfen, dass Ihre Leistungskriterien den Anforderungen entsprechen, tatsächlich relevant und erfolgreich sind.

Spezifisch – sind Ihre Ziele spezifisch?

Messbar – können Sie die Entwicklung zu den gesetzten Zielen messen?

Anspruch – ist das Ziel realistisch und erreichbar?

Relevant – wie relevant ist das gesetzte Ziel für Ihr Unternehmen?

Time – kann das Ziel im  gesetzten Zeitfenster erreicht werden?

Je nach Autor gibt es verschiedene SMART Varianten. In einigen Fällen wird „Anspruch“ durch „Aufgabenverantwortung“ersetzt – d.h. wer ist für das Ziel zuständig? SMART kann so angepasst werden, dass es den Ansprüchen und Inhalten der Ziele entspricht. Die Kriterien sind auf Peter Druckers Managementziele zurückzuführen.  George T Doran Autor des Buches: Die SMARTe Lösung um Managementziele aufzustellen, hat es treffend zusammengefasst:

„Beachten Sie, dass Kriterien nicht festlegen, dass  alle Ziele auf allen Managementebenen quantifizierbar sein müssen. In einigen Fällen ist es nicht sinnvoll, eine Mengenbestimmung vornehmen zu wollen, ganz besonders auf mittlerer Managementebene. Dies kann den Verlust von abstrakten und kreativen Zielen zu Gunsten von messbaren Zielen zur Folge haben. Die Kombination der Ziele mit den dazu geforderten Handlungen sind wichtig. Seriöses Management sollte daher auf das Zusammenspiel der beiden wert legen“.

Die Verwendung und das Verstehen aller Schlüsellelemente für Ihre Leistungsindikatoren kann dazu beitragen, dass die Hauptziele besser kontrolliert werden können und angemessen sind. Seien Sie auf allen Ebenen Ihres Unternehmens SMART, prägnant und transparent, um Ihre Ziele zu erreichen.

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